（意思決定の改善 １４） リニア・モデル １２ ～人材採用にリニア・モデルが活用されていない原因～

(今朝のフクダリーガル社内ブログ「福田龍介のよしなしごと」より）

③　代表性ヒューリスティック

代表性ヒューリスティックとは、本書では「人は誰か特定の個人について、または何かの物事について判断を下すとき、前もって抱いている固定観念に合致した特質を見つけようとする傾向」と説明されています。

そういう傾向があるため「マネージャーは直感的に、もし志願者が守備一貫して自分の目標や組織や仕事について話すことができれば、その人は仕事も同様にうまくこなすことができると思い込んで」しまう訳です。

しかし、「ほとんどの仕事で面接試験の成績と実際の仕事の成績との相関は弱い」と言います。

例えば、「外交的で社交上手で背が高く魅力的で愛想のいい人は、そうでない人よりも面接試験において 肯定的な印象を与えやすい。」

「ところが、このような特徴は誠実さや知性のように直接的に識別しにくい特徴ほどには仕事の成績にとって重要ではないのである。」

ここでいう「成績」が何を重視するものかは職種によって若干の違いはあるかも知れませんが、この結論は大半の職種に概ね妥当するのではないかと思います。